In den wirtschaftlich schwierigen Corona-Zeiten investieren 70% der Unternehmen in diesem Jahr in die digitale Fort- und Weiterbildung ihres Personals. Weitreichende Fortbildungen sind dabei größere Investitionen. Wenn der Mitarbeiter nun innerhalb eines kürzeren Zeitraums das Unternehmen verlassen will, sollte er sich an den Kosten seiner Fortbildung beteiligen müssen, was grundsätzlich rechtlich möglich ist. Derartige Klauseln in Arbeitsverträgen oder Fortbildungsvereinbarungen unterliegen meistens der Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB. Unangemessene Klauseln/Vereinbarungen führen dabei nicht zu einer Reduktion des Rückzahlungsbetrags, sondern machen sie unwirksam.

Dabei ist Fortbildung nicht gleich Fortbildung. Denn nur wenn die Chancen des Mitarbeiters auf dem Arbeitsmarkt erhöht werden, etwa mit einer Abschlussprüfung, einem Zeugnis oder Zertifikat enden, kann eine Rückzahlungsklausel vereinbart werden. Reine Weiterbildung, deren erworbene Kenntnisse nur für das jetzige Unternehmen ein Wert darstellen oder vorhandenes Wissen des Mitarbeiters lediglich vertiefen, können keinen Rückzahlungsanspruch für die Fortbildungskosten auslösen.

Der Mitarbeiter muss grundsätzlich vor Beginn der Maßnahme wissen, was auf ihn zukommt, also mit welchem Rückzahlungsbetrag er eventuell rechnen muss. Deshalb müssen, wenn die Kosten zuvor nicht feststehen, sämtliche einzelnen Positionen wie etwa Lehrgangsgebühren, Vergütung für freigestellte Tage, Reisekosten, erreichte Qualifikation etc. sowie deren Berechnung genau in der Fortbildungsvereinbarung bezeichnet werden. Auch die Modalitäten der Erstattung sollten darin bereits genau beschrieben werden.

Ebenso muss die Dauer der Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen angegeben werden. Diese hat im angemessenen Verhältnis zur Art und Dauer der Fortbildung, den entstandenen Kosten sowie der Vorteile für den Mitarbeiter zu stehen. Für angemessen hält die Rechtsprechung grundsätzlich

Im Einzelfall kann die Bindungsdauer aber abweichen.

Die Betriebstreue eines Mitarbeiters nach der Fortbildungsmaßnahme wird durch eine Reduzierung des Rückzahlungsbetrags honoriert. Ausgehend von der Bindungsdauer reduziert er sich jeden Monat entsprechend.

Entscheidend für den Rückzahlungsanspruch des Unternehmens ist auch, ob die Klausel zwischen Unternehmens-Kündigung/Aufhebungsvertrag und der Kündigung durch den Mitarbeiter unterscheidet, d.h. welcher Sphäre die Kündigung zuzurechnen ist. Denn eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht zu einem Rückzahlungsanspruch des Unternehmens führen. Beruht die Kündigung des Unternehmens jedoch auf dem Verhalten des Mitarbeiters, so besteht ein Rückzahlungsanspruch. Liegt das vertragswidrige Verhalten auf Seiten des Unternehmens, entfällt die Rückzahlungspflicht des Mitarbeiters. Sie besteht also nur dann, wenn der Mitarbeiter aus freien Stücken das Arbeitsverhältnis beendet. Bei einer Fortbildungsvereinbarung sollte auch eine Regelung über das Fehlschlagen der Fortbildungsmaßnahme nicht fehlen. Beruht dies auf dem schuldhaften Verhalten des Mitarbeiters besteht ein Rückzahlungsanspruch des Unternehmens.

Nun könnte der Unternehmer auf die Idee kommen, die Fortbildungskosten als Darlehen zu bezeichnen und stufenweise für jeden Monat der Betriebstreue die Darlehensschuld zu erlassen, umso den Verpflichtungen einer Fortbildungsvereinbarung zu entgehen. Aber auch diese Konstruktion wird von der Rechtsprechung als Fortbildungsvereinbarung angesehen mit ihren Voraussetzungen und Konsequenzen.

Kurz zusammengefasst lässt sich festhalten. Eine Fortbildungsvereinbarung ist wirksam, wenn